Contrata talento en Francia con EOR
¿Contratar empleados en Francia?
Un EOR en Francia le permite contratar a los mejores talentos remotos sin la molestia de los impuestos y el cumplimiento.
- Con licencia completa y cumple con las normas
- Pagos seguros y transparentes
- Rápido y sin preocupaciones
Capital
París
Moneda
Euro (€/EUR)
Idioma
Francés, Inglés
Tamaño de la población
67,940,000
Datos y estadísticas
Capital
París
Moneda
Euro (€/EUR)
Idioma
Francés, Inglés
Facilidad para hacer negocios
Muy fácil
Producto Interno Bruto
2,78 billones de dólares
Horario de trabajo
35 horas semanales
Salario medio
2.391 € al mes
Nivel educativo promedio
El 50% de las personas de 25 a 35 años tienen estudios superiores
Francia, situada en Europa Occidental, es famosa por su rica historia, su impresionante arquitectura y su cocina de renombre mundial.
Ofrece un alto nivel de vida, una excelente infraestructura y un vibrante patrimonio cultural, lo que lo convierte en un centro mundial de arte, moda e innovación.
Capital
París
Moneda
Euro (€/EUR)
Idioma
Francés, Inglés
Facilidad para hacer negocios
Muy fácil
Producto Interno Bruto
2,78 billones de dólares
Horario de trabajo
35 horas a la semana
Salario medio
2.391 € al mes
Nivel educativo promedio
El 50% de las personas de 25 a 35 años tienen estudios superiores
¿Por qué contratar empleados en Francia?
Con una de las fuerzas laborales más educadas del mundo y una sólida tradición en ingeniería, tecnología y negocios, Francia es un mercado ventajoso para la contratación.
Con un compromiso con la innovación y una infraestructura altamente desarrollada, proporciona un entorno ideal para las empresas que buscan aumentar su competitividad global.
Nuestro EOR en Francia agiliza el proceso, permitiendo una integración fluida en la fuerza laboral local y el cumplimiento de las leyes laborales francesas.
¿Cómo funciona el EOR en Francia?
En Francia, la firma de un contrato de trabajo es un requisito básico para la contratación, tanto si el empleado es local como si es un expatriado.
Este importante documento protege al empleado y al empleador y define sus respectivas obligaciones y derechos.
Comprender los diferentes tipos de contratos de trabajo es esencial antes de comenzar a trabajar en Francia, ya que garantiza que ambas partes estén bien informadas y protegidas por la legislación laboral francesa.
En Francia, existen tres tipos principales de contratos de trabajo:
Contrato indefinido (CDI – Contrat à Durée Indéterminée): El CDI es el estándar para el empleo indefinido a largo plazo, que generalmente no requiere un contrato formal para puestos de tiempo completo, pero siempre para tiempo parcial.
Incluye detalles esenciales del trabajo y puede ser rescindido de mutuo acuerdo después del período de preaviso estipulado.
Contrato de duración determinada (CDD – Contrat à Durée Déterminée): Utilizada para roles temporales con fechas de finalización explícitas, como trabajos estacionales o proyectos específicos, una CDD describe claramente su duración, hasta 18 meses, con posibles extensiones bajo ciertas condiciones.
La falta de alineación con las leyes laborales puede convertir una CDD en una CDI.
Contrato de Trabajo Temporal (CTT – Contrat de Travail Temporaire): Este contrato involucra a tres partes: el trabajador, una empresa de trabajo temporal y una empresa cliente.
La agencia maneja el empleo y la nómina a medida que el trabajador completa una tarea designada para el cliente.
La rescisión es sencilla durante el período de prueba o si el trabajador consigue un empleo permanente.
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Nuestra tabla comparativa muestra nuestro soporte, cumplimiento y eficiencia inigualables.
Nuestros competidores
Enfoque en la industria
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Ayuda
Fiabilidad
Expertiz
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Lo que puedes esperar
La contratación a través de un EOR en Francia implica varios pasos cruciales para garantizar el cumplimiento y la eficiencia en su proceso de contratación:
No hay necesidad de limitar su crecimiento
Podemos asegurar una entidad legal que cumpla con las normas para que su negocio crezca en el país de su elección.
Decida entre un EOR en Francia y
una entidad jurídica
Elija entre establecer una entidad legal o utilizar un servicio de EOR en Francia en función de factores como los recursos, el tamaño de la empresa y los planes de expansión.
La creación de una entidad legal requiere el registro, la apertura de una cuenta bancaria y el cumplimiento de las leyes locales, mientras que un EOR en Francia se encarga de estas tareas en su nombre.
Elige el mejor EOR para tu negocio
Seleccione un EOR en Francia que se adapte a sus necesidades, teniendo en cuenta factores como la cobertura geográfica, la propiedad de la entidad, las medidas de protección de datos, las capacidades de automatización y los servicios de soporte.
Dar prioridad a la contratación de EOR en Francia con experiencia específica y sistemas de soporte sólidos.
Contrata e incorpora a tus empleados
Recopile información esencial de los empleados, incluidos los datos personales, el salario y la situación laboral, y entréguela a la entidad EOR en Francia para comenzar el proceso de incorporación.
Garantice el cumplimiento de las leyes laborales francesas, incluidos los beneficios obligatorios como pensiones, días de vacaciones, seguro médico y más.
Clasifique correctamente la situación laboral y proporcione contratos que cumplan con la ley y que describan términos como las horas de trabajo, el salario mínimo y las políticas de terminación.
Ejecutar nómina
Después de recopilar los datos necesarios de los empleados y firmar los contratos de trabajo, el EOR en Francia gestiona el procesamiento de las nóminas.
Los empleados franceses reciben sus salarios en EUR, con impuestos retenidos de acuerdo con las leyes locales.
Los empleadores deben pagar los impuestos sobre la nómina y las contribuciones (si las hubiera), incluido el impuesto sobre la renta, la seguridad social y la atención médica obligatoria, dentro de los plazos especificados para evitar sanciones.
Coste del EOR en Francia
El coste de los servicios de EOR en Francia varía en función de factores como el número de empleados, la complejidad de las normativas locales y los servicios específicos requeridos.
Como la mayoría de los otros proveedores utilizan intermediarios y nosotros no, en WTS Energy podemos garantizar precios competitivos que se adaptan a sus necesidades.
Póngase en contacto con nosotros para obtener un presupuesto personalizado.
Impuestos y nómina
La gestión de los impuestos y las nóminas en Francia implica navegar por las obligaciones fiscales específicas tanto para los empleadores como para los empleados, así como por las distintas opciones de gestión de nóminas.
Simplificamos este proceso detallando las responsabilidades clave y los métodos disponibles para administrar la nómina.
Impuestos del empleador
Las empresas en Francia están obligadas por ley a contribuir a diferentes planes de beneficios para empleados, lo que hace que la nómina sea una operación compleja y tenue.
La parte de los impuestos de la seguridad social francesa que corresponde al trabajador y al empleador es retenida por el empleador.
A continuación, incluimos una descripción de los diferentes esquemas y la contribución:
Seguridad social: Algunos de estos esquemas incluyen cobertura de seguridad social, subsidios de desempleo, planes de jubilación complementarios obligatorios, entre otros.
La cantidad que una empresa debe asignar depende del tipo, el tamaño y la ubicación de la empresa, sin embargo, suelen representar el 40% del salario bruto del trabajador.
Seguro de enfermedad: excluye el “seguro de enfermedad, maternidad, invalidez y fallecimiento”.
La empresa está obligada a pagar al menos la mitad del coste de la misma.
Pensión: Excluye el seguro de vejez exigido por el gobierno y actúa como una pensión complementaria que representa hasta el 1,9% del salario bruto.
Anticipación: las empresas están obligadas a ampliar este seguro de vida que cubre a las personas por accidentes que puedan resultar en lesiones o la muerte.
Seguro de accidentes de trabajo: en función de la naturaleza del trabajo y de la industria, tiene un promedio de entre el 1,90% para los empleados que trabajan desde casa y el 2,22% para los puestos de oficina.
Impuesto sobre el aprendizaje: destinado a la formación, solo para determinadas industrias.
La contribución promedia el 0,70% del salario bruto.
Impuesto sobre el transporte: para las empresas con sede en París y alrededores.
Esta contribución se destina a financiar el transporte público y tiene un tope del 2,95%
Impuestos de los empleados
Los empleados en Francia se enfrentan a varios impuestos y contribuciones, que los empleadores suelen retener de sus salarios.
Los residentes franceses tributan por la renta global, mientras que los no residentes solo tributan por las rentas obtenidas en Francia. A continuación, se detallan los detalles de estas responsabilidades fiscales:
Aportación extra: Se cobra un impuesto adicional del 3% sobre las rentas superiores a 250.000 € para personas físicas y 500.000 € para parejas.
Para rentas superiores a 500.000 € para particulares y 1.000.000 € para parejas, la tasa aumenta al 4%.
Asignación profesional: Los empleados en Francia pueden deducir el 10% de su renta imponible para gastos profesionales, hasta un máximo de 14.171 euros al año.
Alternativamente, pueden optar por deducir los gastos reales incurridos, pero luego deben agregar los reembolsos del empleador a sus ingresos imponibles.
Los gastos que califican incluyen desplazamientos, comidas fuera de casa y materiales profesionales.
Se recomienda consultar con asesoramiento profesional cuando se opta por deducir los costos reales para cumplir con las condiciones necesarias para la deducibilidad.
Tipos de nómina
A la hora de gestionar la nómina en Francia, los empleadores suelen optar por uno de estos tres tipos:
No hay necesidad de limitar su crecimiento
Podemos asegurar una entidad legal que cumpla con las normas para que su negocio crezca en el país de su elección.
Nómina interna
Las empresas con presencia en Francia pueden optar por gestionar la nómina internamente a través de sus equipos financieros locales.
Este método permite un control completo, pero requiere un cumplimiento estricto de la compleja normativa francesa sobre nóminas, lo que aumenta el riesgo de sanciones por incumplimiento.
Externalización de nómina local
Esto implica delegar las responsabilidades de nómina a una empresa de nómina francesa.
Simplifica el proceso de nómina al aprovechar la experiencia local, pero puede conducir a una menor supervisión de los detalles de la nómina y desafíos de coordinación si se administra la nómina en varios países.
Externalización global de nómina
Ideal para administrar una fuerza laboral distribuida en varios países, este método utiliza un socio de nómina global para garantizar el cumplimiento y optimizar las operaciones a través de una plataforma unificada, mejorando la precisión y la transparencia en diferentes jurisdicciones nacionales.
Salario, compensación y beneficios
En Francia, comprender las estructuras salariales, la compensación y los beneficios es esencial para atraer y retener a los mejores talentos.
Esta descripción general cubre el salario mínimo, las diversas compensaciones y beneficios, y el sistema de pensiones, lo que le ayuda a proporcionar una remuneración justa y competitiva a sus empleados.
Este conocimiento es crucial para mantener una fuerza laboral motivada y financieramente segura.
Los datos que se muestran a continuación muestran los sectores laborales más deseados en Francia, junto con sus salarios brutos mensuales medios en EUR.
(Según Paylab)
Construcción y Bienes Raíces: 3,250
Industria Química: 2.915
Ingeniería Eléctrica y Energética: 3.215
Ingeniería Mecánica: 3.278
Industria de petróleo y gas: 3.680
A partir del 1 de enero de 2024, el salario mínimo interprofesional (SMIC) en Francia se ha ajustado al alza en un 1,13%.
La nueva tarifa horaria bruta es de 11,65 euros, lo que equivale a 1.766,92 euros brutos al mes para una semana laboral estándar de 35 horas.
En Francia, la compensación de los empleados incluye tres tipos principales: bonificaciones y propinas, pago de horas extras y un paquete integral de beneficios.
Bonificaciones y consejos: Los trabajadores por cuenta ajena en Francia pueden recibir dos tipos de bonificaciones: las primas contractuales, que se describen en los contratos de trabajo o en los convenios colectivos, y las bonificaciones discrecionales, que se conceden a discreción del empresario y no están garantizadas.
Si bien estas bonificaciones suelen estar sujetas a impuestos, las propinas recibidas por los trabajadores de servicios están exentas del impuesto sobre la renta desde 2022.
Pago de horas extras: Regulado por las leyes laborales francesas, el pago de horas extras se debe pagar por cualquier hora trabajada más allá de la semana laboral estándar de 35 horas.
Las ocho horas extras iniciales se compensan con un recargo del 25%, y las horas posteriores con un recargo del 50%.
Los empleadores también pueden ofrecer descanso compensatorio en lugar de compensación financiera por horas extras, y existen límites anuales estrictos sobre la cantidad de horas extras permitidas.
Beneficios: Los empleados franceses se benefician de un amplio sistema de seguridad social que incluye seguro médico, seguro de desempleo y pensiones, con importantes contribuciones de los empleadores.
Los costos de la cobertura de salud son asumidos predominantemente por el empleador, que paga alrededor del 80% de los impuestos sobre la nómina relacionados.
Otros beneficios para los empleados en Francia incluyen:
- Horario flexible
- 13º mes de salario
- Vales de comida
- Subsidio de transporte
- Formación de empleados
El sistema de jubilación francés se basa en tres pilares principales que proporcionan una cobertura completa a sus ciudadanos:
Pensión Estatal
La pensión estatal básica, o Pension de Retraite de Base, proporciona hasta aproximadamente 1.400 euros al mes para aquellos que han completado una carrera completa. La edad para tener derecho a la pensión completa oscila entre los 62 y los 67 años, dependiendo del año de nacimiento de la persona.
Pensiones complementarias
Estos son planes de pensiones proporcionados por el empleador que aumentan significativamente los ingresos de un jubilado, proporcionando potencialmente un 30% a 40% adicional del salario final de un empleado. Este componente es fundamental para mantener el nivel de vida de un jubilado.
Planes de ahorro voluntario (PER)
El Plan d'Epargne Retraite (PER) permite a las personas realizar contribuciones voluntarias a sus ahorros para la jubilación. Las aportaciones pueden ser de hasta el 10% del salario, con un límite anual de 32.419 euros para los menores de 40 años y de 48.744 euros para los mayores de 40 años. Este plan es ampliamente utilizado por su flexibilidad y el sustancial fondo de pensiones que puede construir.
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En Francia, los períodos de prueba permiten tanto al empleador como al trabajador evaluar la idoneidad, con opciones de terminación simplificadas disponibles.
Después del período de prueba, los procedimientos de terminación están estrictamente regulados para garantizar el cumplimiento legal y proteger los derechos de los empleados.
Período de prueba
Para determinar el período de prueba de un trabajador contratado con arreglo a la legislación francesa, primero hay que fijarse en el tipo de contrato que se le concede y, a continuación, en el tipo de puesto.
En el caso de un contrato de trabajo indefinido (o contrat à durée indéterminée – CDI), el período es de dos meses para los trabajadores y empleados hasta de cuatro meses para los gerentes y ejecutivos.
En el caso de los contratos de duración determinada (o contrat à durée déterminée – CDD), el período de prueba es de un mes como máximo.
Rescisión y notificación
Francia tiene reglas estrictas que hacen que el fin del empleo sea más burocrático que la mayoría de las otras naciones, y no reconoce el despido a voluntad.
Hay algunas circunstancias en las que un empleador puede despedir a un empleado, pero deben tener una muy buena razón:
- Factores financieros (redundancia)
- Factores personales (mal comportamiento, trabajo deficiente)
- Acuerdo consensuado en el momento de la celebración de un contrato de rescisión
Una vez aprobado el despido por el Comité Económico y Social (CSE) y la DIRECCTE, la empresa debe considerar la indemnización a la que tiene derecho un empleado.
El pago varía según la antigüedad en el servicio y se calcula sobre la base del salario promedio del empleado durante los últimos 3 o 12 meses, lo que sea mayor.
- 1/4 del salario mensual por cada año de servicio durante los diez primeros años de servicio
- 1/3 del salario mensual por cada año adicional
La legislación laboral francesa establece normas exhaustivas para proteger a los trabajadores, que abarcan las condiciones de trabajo, los salarios y los derechos.
Proporciona pautas claras para todo, desde la contratación hasta el despido, asegurando que tanto los derechos de los empleados como las responsabilidades del empleador estén claramente definidos.
Este marco es esencial para mantener prácticas laborales justas y equilibrar los intereses de los empleados y los empleadores en el dinámico entorno laboral de Francia.
El horario de trabajo
En Francia, la jornada laboral legal estándar para el empleo a tiempo completo se establece en 35 horas semanales, 151,67 horas mensuales o 1.607 horas anuales.
Las horas trabajadas más allá de estos límites se consideran horas extras.
El límite de trabajo diario suele ser de 10 horas, aunque las excepciones pueden extenderlo a 12 horas si lo aprueba un inspector de trabajo o bajo un acuerdo colectivo debido al aumento de la actividad o las necesidades organizativas.
El tiempo de trabajo semanal no debe exceder las 48 horas en una semana determinada o un promedio de 44 horas en un período de 12 semanas.
No obstante, en casos excepcionales y con la aprobación de la inspección de trabajo, se podrá aumentar la jornada semanal hasta un máximo de 60 horas.
En Francia, los derechos de los empleados incluyen generosas opciones de licencia, como la licencia anual remunerada, la maternidad, la paternidad y la licencia por enfermedad.
Las leyes laborales también protegen contra el despido injusto y la discriminación y garantizan el derecho de huelga, promoviendo un entorno de trabajo justo y equilibrado.
Permisos y vacaciones
En Francia, los empleados del sector privado tienen derecho por ley a una variedad de opciones de licencia, incluidas las vacaciones anuales, la licencia por enfermedad, la licencia por maternidad, la licencia parental y la licencia personal, diseñadas para apoyar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal y adaptarse a diferentes circunstancias personales.
Esto es lo que debes saber:
Vacaciones anuales: Todos los trabajadores tienen derecho a 2,5 días laborables de vacaciones al mes.
Esto equivale a 30 días laborables (5 semanas) de licencia por un año completo de empleo.
Baja: En Francia, cuando los empleados se toman una licencia por enfermedad, su contrato de trabajo se suspende y la seguridad social paga una prestación diaria a partir del cuarto día de enfermedad.
Inicialmente, los empleados tienen derecho a un máximo de seis meses de baja por enfermedad, con la posibilidad de ampliarla hasta un año en determinadas condiciones.
Permiso de paternidad y cuidado de hijos: En Francia, los padres reciben 3 días de permiso remunerado por el empleador para el parto o la adopción, más 25 días de permiso de paternidad financiado por la Seguridad Social, ampliado a 32 días para partos múltiples.
Este permiso debe disfrutarse consecutivamente dentro de los cuatro meses siguientes al nacimiento y notificarse al empleador con un mes de antelación.
El subsidio tiene un límite de 95,22 euros al día, con posibles recargas patronales.
Licencia de maternidad: En Francia, las madres tienen derecho a un mínimo de 16 semanas de permiso de maternidad remunerado, repartidas antes y después del parto, siempre que cumplan determinadas condiciones laborales y de seguridad social.
Los salarios durante este período pueden ser cubiertos por la Seguridad Social y las contribuciones del empleador.
Festivos: En Francia, hay 11 días festivos, y solo el Día del Trabajo (1 de mayo) es un día festivo remunerado legal.
Sin embargo, la mayoría de los contratos de trabajo o convenios colectivos conceden permisos retribuidos en todos los días festivos.
Los empleados que trabajan en el Día del Trabajo ganan el doble de pago, mientras que otros días festivos no suelen ofrecer un pago adicional a menos que se especifique en el contrato.
Los días festivos que caen en fin de semana permanecen en esos días y no se trasladan.
Más información aquí.
Derechos de los empleados
En Francia, los empleados gozan de amplios derechos en virtud de la legislación laboral nacional, lo que garantiza condiciones de trabajo favorables en varias áreas clave:
Igualdad y no discriminación: La legislación laboral francesa exige la igualdad de trato en el lugar de trabajo, especialmente en lo que respecta a la igualdad de género.
Derechos de licencia: Los empleados tienen derecho a varios tipos de licencias, incluidas las licencias de maternidad, paternidad y relacionadas con la familia.
Condiciones de trabajo: La normativa garantiza horas de trabajo, períodos de descanso, días festivos y el derecho a vacaciones anuales remuneradas adecuadas.
Salud y seguridad: Se mantienen normas estrictas para mantener la salud y la seguridad en el lugar de trabajo.
Derechos colectivos: La ley apoya las libertades colectivas en el lugar de trabajo, incluido el derecho de huelga.
Más información aquí
La mayoría de los ciudadanos extranjeros que vienen a trabajar a Francia necesitarán un visado de trabajo francés, independientemente de la duración del trabajo o del tipo de contrato.
Se aplican excepciones a los ciudadanos de la UE, el EEE y la AELC.
Ciertos roles a corto plazo, como participantes deportivos o conferenciantes invitados, también pueden estar exentos si el empleo dura tres meses o menos.
Los permisos de trabajo de los departamentos franceses de ultramar solo son válidos localmente, y los de la Francia metropolitana no son válidos en los territorios de ultramar. Más información aquí
Visado de corta duración
Permite estadías de hasta 90 días, es de entrada única y no se puede renovar. Los solicitantes deben proporcionar un pasaporte reciente, una solicitud de visa completada, fotos de pasaporte, prueba de suficiencia financiera, seguro médico y prueba de la intención de regresar a casa después del empleo.
Visado de larga duración
Para estancias superiores a 90 días, actuando como permiso de residencia temporal. Los documentos requeridos incluyen un pasaporte reciente, un formulario de solicitud de visa de larga duración y otros documentos específicos.
VLS-TS Visa
Un visado de larga duración que funciona como un permiso de residencia, que requiere el registro de la OFII dentro de los tres meses posteriores a la llegada. Se emite para fines específicos, como el empleo durante un año o más, los trabajadores desplazados a corto plazo o las transferencias dentro de la empresa.
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Los beneficios de la EOR global
WTS Energy se destaca por su experiencia en la industria y su alcance global.
Nuestros profesionales tienen una amplia experiencia en el sector de la energía, lo que nos hace estar equipados de manera única para manejar los desafíos específicos de contratar y administrar una fuerza laboral global.
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Concéntrese en lo que importa
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Adáptese a las necesidades del proyecto con facilidad. Los servicios de EOR ofrecen la flexibilidad para aumentar o reducir su fuerza laboral sin la molestia de las contrataciones locales permanentes.
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Cómo empezar, paso a paso
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Comenzamos con una consulta detallada para comprender sus necesidades específicas en el sector energético, incluidos los alcances del proyecto y los requisitos de mano de obra, luego evaluamos sus necesidades regulatorias y de personal, analizando las habilidades y certificaciones necesarias.
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¿Qué es un empleador registrado en Francia?
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¿Cuánto tiempo se tarda en obtener un EOR en Francia?
Dependiendo de sus necesidades y requisitos, el proceso puede tardar desde unos días hasta unas semanas.
Esto incluye consultas iniciales, documentación, comprobaciones de cumplimiento, configuración de nómina y beneficios, e incorporación del empleado.
Nos esforzamos por acelerar el proceso tanto como sea posible para satisfacer las necesidades de su negocio con prontitud.
¿El EOR protege la información sensible o confidencial?
Sí, se requiere un EOR en Francia para proteger la información sensible y confidencial de conformidad con el Reglamento General de Protección de Datos (GDPR).
Esto garantiza que todos los datos de los empleados y la información de la empresa se gestionen, almacenen y utilicen de forma segura de forma que se respeten los derechos de privacidad.
¿Existen alternativas a EOR en Francia?
Al considerar las complejidades de expandir su negocio a Francia, se presentan numerosas alternativas a un Employer of Record (EOR) (como contratar un trabajo independiente, crear su propia entidad, etcétera).
Sin embargo, cada uno viene con su propio conjunto de desafíos intrincados y complejidades operativas que a menudo hacen que EOR sea la mejor opción para una expansión internacional optimizada, compatible y eficiente.
¿Mi pregunta no está aquí?
